Beste An,
Het beste kun je deze lastige situatie benaderen vanuit een onderhandelingsmodel. Alle leden van de projectgroep hebben verschillende belangen. Deels zijn dat belangen die uit je positie of functie binnen je bedrijf komen en deels zijn dat ook echte ‘eigen’ belangen zoals promotie, waardering etc.
En het is te hopen dat er ook een gezamenlijk belang is: een goed project draaien en het bedrijf beter maken. Vaak zijn deze belangen deels niet duidelijk, deels niet uitgesproken en zijn de afspraken ook niet hierop afgestemd. Daardoor komt het dat vervolgens mensen ja zeggen en nee doen. Want ze hebben letterlijk niet genoeg interesse/belang bij de oplossing.
In jouw geval zou ik een keer al deze verschillen in interesses en belangen op tafel proberen te krijgen. Wat is jouw interesse, wat is dat van je collega die ook kans op promotie maakt, wat is het belang van het bedrijf, en wat zijn de belangen, interessen en behoeften van de andere collega’s die meewerken aan het project? Vraag daar goed naar door, stel liever drie vragen meer dan één te weinig.
Wat wil iedereen en wat wil men niet? Waarom wil men iets niet? Welke zorgen hebben de anderen? Wat ziet men als plicht of verantwoordelijkheid? Wat zijn taken die men graag doet, wat minder en waar mist men de middelen ( tijd bijvoorbeeld) om iets te doen? Misschien liggen daar kansen verscholen die jullie nu niet zien. Wat is het algemene doel en wat heeft iedereen daar aan? Is dat duidelijk geformuleerd en staat daar ook iedereen achter? Wat kun jij ruilen voor hun inzet? (Bijvoorbeeld: jij doet iets anders voor ze in ruil voor een activiteit).
Mensen zijn gemotiveerd als ze het gezamenlijke belang duidelijk zien en daar ook hun eigen voordeel in ontdekken, als ze dingen kunnen doen die hun interesses op z’n minst niet schaden of als iets andere voordelen met zich brengt. Maak vervolgens heldere afspraken: waar mag je iemand op aanspreken? Is het duidelijk wat iedereen beloofd en kan iedereen zijn beloftes ook nakomen?
En ga de mensen ook daar op aanspreken: het is makkelijker ze aan te spreken op iets waar ze zelf hebben ingestemd dan op dingen die hun door de strot zijn geduwd of waar ze het nut niet van inzien.
Bij dit proces is het ook handig op te letten waar onderliggende conflicten thuis horen: vaak speelt een conflict tussen twee collega’s die eigenlijk tussen een collega en de leiding thuis hoort. Ik bedoel daar het volgende mee: als iemand in een projectgroep gaat plaatsnemen moet het ook duidelijk aan hem zijn gedelegeerd. Als iemand het niet eens is met zijn opdracht en de doelen ervan, dan hoort die dat met de opdrachtgever (de leidinggevende) uit te vechten en niet met een collega die daar de gedupeerde van is.
Waar hoort het probleem thuis?
Let dus op dat jij niet een conflict met een collega aangaat over zijn taken, die eigenlijk op het bord van de leiding thuis hoort. Mocht je dus het gevoel krijgen dat de twee minder gemotiveerde collega’s goede redenen hebben voor hun gebrek aan motivatie en dat dit probleem thuis hoort in de lijn, zorg dan ervoor dat het daar ook word uitgesproken. Kijk ook waar jij een probleem met de leiding hebt: als je een project moet trekken horen daar ook middelen en randvoorwaarden bij: mankracht, tijd etc. Als daar onvoldoende voor is gezorgd, spreek de opdrachtgever hierover aan.
Veel succes!
Vriendelijke groeten van Ulrike Wild
Heeft u een conflict met een collega, en vraagt u zich af hoe u dat kunt oplossen? Afwachten, een bemiddelaar zoeken, grenzen stellen? Plusabonnees konden in maart 2007 hun voorleggen aan Ulrike Wild, trainer, adviseur en coach bij Schouten & Nelissen.
